НОВАЦІЇ В ОСВІТІ МІСТА: самодурство чи некомпетентність?

За пропозицією деяких членів громадської ради управління (Департаменту) освіти , в силу своєї некомпетентності пропонується проводити конкурс на заміщення посад заступників директора школи та, навіть, посад вчителів.

 

 

З приходом нового начальника управління освіти Хмельницької міської ради з вчительською категорією "спеціаліст" та створення громадської ради при управлінні, освіта міста зазнає непрофесійного тиску з боку та з ініціативи недосвідченого "начальника", а саме.

За пропозицією деяких членів громадської ради ромадської ради управління (Департаменту)
освіти, в силу своєї некомпетентності пропонується проводити конкурс на заміщення посад заступників директора школи та, навіть, посад вчителів.

Хочу нагадати "першопроходьцям" від освіти наступне.

Такі пропозиції  суперечать як положенням українського законодавства (Кодексу законів про працю України, рішенню Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року № 12-рп/98, роз’ясненням Конституційного Суду України від 01 серпня 2013 р. № 22-14-17/1749, постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів»), так і нормам міжнародного права (Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, Конвенції № 117 про основні цілі та норми соціальної політики, Рекомендації МОП № 166 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, Директиві Ради 1999/70/ЄС від 28 червня 1999 року, Директиві Ради 1991/383/ЄЕС від 25 червня 1991 року).

Ініціаторами цих пропозицій не береться до уваги, що у Верховній Раді України зареєстровано проект Трудового кодексу України (реєстр. № 1658), внесений народними депутатами України відповідно до Коаліційної угоди в рамках здійснення реформування законодавства про працю. В проекті Трудового кодексу України концептуально виключено контрактну форму трудового договору та визначено вичерпний перелік випадків укладення строкового трудового договору (що суттєво зменшує можливості роботодавця укладати строкові трудові договори), встановлено гарантії для працівників від незаконного укладення строкових трудових договорів.  Як в чинному Кодексі законів про працю України (ст. 23), так і в проекті Трудового кодексу України (ст. 58) визначено, що застосування строкових трудових договорів має обмежуватися випадками, коли характер майбутньої роботи або умови її виконання не передбачають укладення трудового договору на невизначений термін. У випадках, коли факт погодження сторонами строкового характеру трудових відносин не доведено роботодавцем, трудові відносини вважаються такими, що виникли на невизначений строк.

Подібні обмеження застосування строкових трудових договорів передбачені також Рекомендацією МОП № 166 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (пп. «а» п. 2 ст. 3), Директивою Ради 1991/383/ЄЕС від 25 червня 1991 року (ч. 1 ст. 1).

Оскільки контракт по суті є строковим трудовим договором, то його застосування має відповідати передбаченим законодавством вимогам для укладення строкових трудових договорів, включаючи й міжнародні акти.

Загальновизнаною та законодавчо закріпленою є практика укладення строкових трудових догорів, зокрема, в таких випадках: заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада); на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання; виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем; виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій тощо.

Педагогічні працівники в установах та закладах освіти здійснюють свої професійні обов’язки на постійній основні, умови їх роботи носять довготривалий характер, оскільки пов'язаний із здійсненням безперервного навчально-виховного процесу в школах, дитячих садочках, і не мають передумов вважати такий процес обмеженим у часі.

Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця заборонено припиняти трудові відносини з працівниками, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби .

Конституційний Суд України в рішенні від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 зазначив, що контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договорам, вважаються недійсними (стаття 9 КЗпП). Передбачений контрактом тимчасовий характер трудових відносин є однією з умов, які ускладнюють становище працівника. Примушування працівника, який працює на умовах безстрокового трудового договору, до укладення контракту з обмеженим строком його дії є погіршенням його становища та є підставою для визнання такого контракту недійсним.

Роботодавець у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів може встановлювати додаткові до передбачених законодавством трудові і соціально-побутові гарантії для працівників, спрямовані на стимулювання продуктивності праці, створення належного виробничого побуту, забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, соціально-побутових потреб працівників та їх родин, та інші умови, потрібні для виконання прийнятих сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки виробництва й фінансових можливостей.

Статтею 1 Конвенції МОП № 117 про основні цілі та норми соціальної політики, яка ратифікована Верховною Радою України 16 вересня 2015 року визначено, що вся політика повинна, передусім, спрямовуватися на досягнення добробуту й розвитку населення, а також на заохочення його прагнення до соціального прогресу. Підвищення рівня життя розглядається як основна мета при плануванні економічного розвитку.  Ураховуючи зазначене, вважаємо, що застосування контрактної форми трудового договору, як різновид строкового трудового договору, до педагогічних працівників, які працюють в установах та закладах освіти на постійній основі, є безпідставним та суперечить як положенням національного законодавства, так і нормам міжнародного права.

Підсумовуючи можна вказати, що не треба шукати проблеми там, де їх немає. 

Коментарі (3)

Анонім

Ви не авторизовані

  • Коваль Сергій

    Даа цікаво! А наскільки в такому випадку є компетентним у своїй професії сам нач. освіти? Такі дії говорять про початкову компетентність. Напевно він живе одним днем і має на увазі вчасно втекти. І який такий досвідчений його призначив чи тут якісь братерські ... звязки. Освітою потрібно займатись для підняття рівня, а не призначати на посади таких з якими можна списати гроші (Що за начальник у якого педстаж до 2-х років. Він хоть знає як вчительський журнал заповнюється?!). Батьки будуть платити, а державні призначення на потреби школи чи дітей спишимо, а батькам не обовязково знати, що вони не повинні були на це здавати.

    Параска reply Коваль Сергій

    Напевно придумали новий вид доходу, будуть дерти з вчителів за підписання контракту )))

    Параска reply Коваль Сергій

    Напевно